杨浩鹏

    最近发生的唐骏学历造假门事件所引发的一系列争论中，有一项争议是唐骏是否为微软的“终身荣誉总裁”，以及他这个身份是谁授予的和对于他以后的发展有何意义？笔者在微软中国官网上发现，2004年唐骏退休的时候微软确实曾授予他“名誉总裁”的称号，然而并不是由微软总部，更不是比尔·盖茨本人授予，而是由微软（中国）有限公司授予的微软（中国）的“名誉总裁”，且并没有唐骏后来一直提及的“终身”二字。

    如今，不管众人如何争议与质疑，唐骏的确已经通过他始终挂在嘴边的“终身荣誉总裁”这个身份为他之后的事业发展提供了一个极高的起点。可以说，微软这个国际IT巨头“造就”了唐骏。这不禁令人对于早期国际IT巨头进入中国时所成就的那一批中国员工的意义产生了浓厚的兴趣。

    经济全球化是不可逆转的潮流，对IT行业的影响尤其明显。全球化与本土化的矛盾，是跨国公司必须解决的主要问题。早在几年前，前GE董事长兼首席执行官杰克·韦尔奇就曾提出了“全球本土化和本土全球化”的观点，现在，各大世界知名跨国公司也无不在“思考全球化，行动本土化”理念的指导下，从产品品牌、人力资源、产品制造、营销管理等方面大力实施“本土化”的经营战略。

    毋庸置疑，国际跨国企业全球化的优势在于先进的理念、雄厚的研发力量以及优质的产品，但是跨国企业在中国的成功必须依赖于本土化。目前，全球化与本土化的话题仍在继续，博鳌亚洲论坛更是将其推向了一个新的高峰。各大IT厂商在华本土化表明了他们对中国市场光明未来的坚定信心。

    人的本土化是最根本最深刻的本土化，需要足够的勇气和胆量。与传统行业尤其是德日等国的家族企业更喜欢母国的人才不同，新兴的IT行业对于人才有了更包容的标准。有媒体报道称，在中国本土化程度最高的摩托罗拉公司承诺在中国投资15亿元，中国员工达到1万人，本地经理人员比例近80％，每年为本地员工提供2.7万个培训日，设立170种面向中国本地的课程。而IBM公司（中国）的高层也有很多是中国本土人才。总之，进入中国市场的跨国公司纷纷争抢国内人才，重金聘请中国CEO等人力资源本土化手段已成为这些公司在中国取胜的秘密武器，比如微软（中国）连续几任的总裁都是中国人。

    开研发分院，争抢国内优秀人才和技术，这是国际巨头了解中国市场和文化政策后采取的进一步措施，这比单一的硬指标投入更具战略眼光。仅从1998年至今，各大跨国公司在北京建立的研究院和研发中心就有20多家，且有愈演愈烈之势。比尔·盖茨在写给微软中国研究院的寄语中一语道破了天机：“选择在中国设立我们亚洲的第一个研究院，是因为中国有许多优秀的人才。”外籍研究院的功能已不仅限于研究适合中国市场的产品，还包括研究中国社会及其变化，以更好地适应本土化的需求。

    然而对于跨国公司的人力资源战略来说，绝对没有为了本土化的本土化，其本土化的目的在于支撑公司的国际化战略。诺基亚宣称，21世纪将把中国作为其全球的人才基地，为世界各地提供全面的高级人才支持。诺基亚完成这样一个国际化的战略转型实际上是对其中国人力资源战略提出了新的挑战，即国际化的本土化。

    这些来自国际IT巨头的中国人，一方面通过在原公司的历练中学到了先进的管理理念和培养了国际化的视野，另一方面土生土长的本土优势使得他们对于中国的市场现状和法律、政策等更容易入手。当中国的IT行业逐渐兴起并开始开拓国际市场的时候，诸多“洋学生”选择了跳槽，尤其是在2008年金融危机爆发后，迎来了中国IT行业的新一轮洗牌，谷歌、三星、诺基亚、索爱等国际IT巨头的中华区高管纷纷跳往百度、中国移动、TCL、中兴等国内企业。然而，虽然竞争的核心是对人才的争夺，但经过这些年的发展，国内的企业在选择这些国际化人才的时候应该已经学会辨别虚名与真金，毕竟这个行业对人才的要求和淘汰率太高了。